Recevoir une promesse d’embauche est généralement synonyme de soulagement et de fin du stress lié à la recherche d’un emploi. Mais il arrive que l’employeur ne tienne pas sa promesse. Le candidat se retrouve alors dans le flou et l’incertitude peut être très déstabilisante sur le plan professionnel. Mais que dit la loi ? Quels sont les droits des salariés en cas de non-respect par l’employeur de la promesse d’embauche ?
Définition et conséquences d’une promesse d’embauche non tenue
La lettre de promesse d’embauche est un document par lequel un employeur s’engage à recruter une personne pour un poste donné à une date déterminée ou future. Elle peut être verbale ou écrite, même si pour des raisons de preuve, il est toujours préférable qu’elle soit rédigée par écrit. Lorsqu’elle est formulée clairement, la promesse d’embauche a valeur juridique et engage l’employeur. Malheureusement, celui-ci peut changer d’avis pour diverses raisons et ne tenir finalement pas sa promesse, ce qui place le salarié dans une situation délicate.
Les conséquences d’une promesse d’embauche non tenue peuvent être lourdes pour le salarié. Celui-ci a pu en effet quitter son emploi, refuser plusieurs offres ou déménager sur la seule foi de cette promesse. Ce qui entraîne une perte financière, un stress émotionnel accru et une instabilité professionnelle puisque le salarié doit rechercher un nouvel emploi dans l’urgence de la situation. Sa réputation professionnelle peut également souffrir si le salarié avait annoncé son départ à son précédent employeur et doit finalement y rester.
Les recours juridiques du salarié
Face à la non-exécution de la promesse d’embauche, le salarié a plusieurs recours juridiques possibles. Il devra d’abord se demander si la promesse d’embauche est assimilable à un véritable contrat de travail ou pas. Cela dépendra des éléments suffisamment clairs et précis qu’elle comporte. En droit français, la promesse unilatérale de contrat de travail fait courir un engagement de l’employeur au même titre qu’un contrat de travail effectif, permettant ainsi au salarié d’exiger son exécution ou d’obtenir des dommages-intérêts.
De ce fait, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes afin que ses droits soient reconnus. Ce dernier appréciera si les éléments constitutifs de la promesse d’embauche sont suffisamment clairs et précis pour équivaloir à un engagement ferme. Si c’est le cas, le salarié obtiendra des indemnités qui correspondront à son préjudice tel qu’évalué dans sa situation particulière (perte financière, dommage moral…).
Attention toutefois. Le salarié doit agir rapidement ! En effet, il dispose normalement de deux ans à compter du jour où la promesse d’embauche aurait du être exécutée pour saisir le Conseil de prud’hommes. Un délai assez long en soi qui doit surtout permettre au salarié de préparer son dossier sérieux et complet avant toute action.
Afin que ses chances soient maximales, le salarié devra idéalement envisager les étapes suivantes :
- Recueillir tous les documents nécessaires, comme l’écrit de la promesse d’embauche, les échanges de correspondance avec l’employeur, les éventuels témoignages…
- Consulter un avocat en droit du travail pour faire le point sur sa situation et sur les meilleures options.
- Préparer un dossier solide à présenter au Conseil de prud’hommes qui contienne des éléments établissant le préjudice encouru.
- Suggérer une médiation préalable à l’employeur pour tenter de trouver une solution amiable du litige avant d’engager une action en justice.
Ainsi, réagir vite et bien est essentiel pour faire respecter ses droits de salarié face à une promesse d’embauche non respectée. Cela peut avoir un impact important sur la bonne issue du conflit.
Quelles sont les démarches pratiques à effectuer ?
Avant d’intenter quoi que ce soit, il existe certaines démarches pratiques à effectuer pour tenter de trouver une solution amiable au litige. Dans un premier temps, le salarié peut essayer de joindre son employeur afin d’obtenir des explications sur les raisons qui lui ont fait manquer à sa promesse. Un échange constructif a parfois permis d’aboutir à un règlement amiable : versement d’une indemnité compensatoire, offre d’un autre poste…
Il est également conseillé de conserver toutes les traces de la promesse d’embauche : courriels échangés, lettres, messages… Ces éléments pourront en effet servir de preuve si le salarié décide de mettre en œuvre une procédure judiciaire. Si une issue amiable ne paraît pas envisageable, il est conseillé de consulter un avocat en droit du travail pour faire le point sur la situation et obtenir des conseils quant aux démarches à entreprendre.
Enfin, le salarié doit être acteur dans sa recherche d’un nouvel emploi. Si repartir à la recherche d’un emploi peut paraître décourageant, mieux vaut ne pas rester inactif. En effet, rechercher un nouvel emploi permet de retrouver plus rapidement une stabilité financière et évite le stress lié à l’incertitude du lendemain. De plus, jouer la carte de la transparence avec les futurs employeurs concernant la situation actuelle est un atout pour le salarié qui montre ainsi sa résilience et sa détermination.